Diversidad funcional en la empresa: el camino para la integración real de las personas con discapacidad

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Hablemos sobre diversidad funcional en la empresa y sus ventajas para la compañías responsables y dispuestas a avanzar.

El camino hacia la integración de las personas en situación de discapacidad no solo es beneficioso para este colectivo social, sino que lo es para todos y, en particular, para las compañías que quieren prosperar.

Poco a poco, en este blog iremos desgranando las ventajas de subcontratar perfiles con discapacidad (atención: no son solo económicas), resolviendo dudas y arrojando luz sobre conceptos que, a menudo, requieren una mirada en profundidad.

Comenzaremos sentando las bases conceptuales de nuestro trabajo: la externalización de personas con discapacidad para que las empresas puedan considerarse realmente diversas. Para ello, es importante entender las diferencias entre “diversidad funcional” y “discapacidad”.

Además, en el último bloque de este artículo haremos una revisión breve de los principales tipos de discapacidad y lo que estas personas pueden aportar a la empresa, desmontando así falsos mitos. Por ejemplo, existen discapacidades orgánicas no limitantes para casi ninguna función (como la diabetes, enfermedad del crohn, esclerosis múltiple, asma…), funciones que no requieren participación de lo físico y, también, roles que permiten a la persona con discapacidad intelectual desempeñar una perfecta labor.

¿Qué es la diversidad funcional en la empresa?

Para marcar un buen punto de partida, nos quedamos con la definición sintética y efectiva que realiza la Universidad de Alicante : “la diversidad funcional es el fenómeno, hecho o característica presente en la sociedad que, por definición, afectaría a todos sus miembros por igual. Es decir, en la sociedad existen personas con capacidades o funcionalidades diversas o diferentes entre sí”.

Como explica Santiago Gil González en Tecnoaccesible , “el motivo por el que fue necesario la acuñación del nuevo término era romper la carga ideológica y conceptual de palabras como déficit, limitación, restricción, barrera o discapacidad, utilizadas para referirse a las personas con discapacidad”.

De hecho, el uso de “personas con capacidad” ha impedido durante muchos años su correcta integración en las empresas, debido a que parte de la “no capacidad” como definición de la valía de los candidatos. Y nada más lejos de la realidad:

Cada persona, independientemente de sus capacidades, es capaz de sumar a la empresa cualidades únicas. En SYNALOCK trabajamos precisamente en detectar esas cualidades individuales para ofertarlas como solución a las necesidades de las empresas, externalizando servicios profesionales a medida.

Somos parte del grupo Colavoro , que desde hace 25 años lleva haciendo lo mismo con diferentes perfiles (auxiliares, contabilidad, equipos técnicos, etc.).

SYNALOCK nace para comunicar la necesidad de integrar la diversidad funcional en las compañías del siglo XXI y responder a la creciente demanda de estos perfiles.

¿Por qué diversidad funcional no es sinónimo de discapacidad?

Aunque el término “diversidad funcional” nació para evitar el conflicto de acuñaciones como “personas con discapacidad”, esto no significa que sean sinónimos.

Como anticipábamos, la diversidad funcional aplica a todas las personas, con y sin discapacidad. Partiendo de este planteamiento nos será mucho más fácil comprender las ventajas de subcontratar diferentes perfiles.

Adicionalmente, seguimos manteniendo la denominación “personas en situación de discapacidad” para hablar de aquellas personas que, por ley, debe ser integradas por las empresas. De hecho, no cumplir con Ley General de la Discapacidad (LGD) puede suponer incluso sanciones económicas.

En contrapartida, las empresas reciben compensaciones económicas por contratar personas en situación de discapacidad. ¿Por qué esta medida? Sucede, no porque estas personas supongan una merma para la compañía, sino porque, aún a día de hoy, sigue siendo necesario visibilizar la diversidad, normalizarla, lograr que sea aceptada. Solo a partir de ese momento estaremos en disposición de eliminar el sistema compensatorio.

Mientras tanto, la reducción de costes sigue siendo una ventaja para las compañías que deciden ser responsables y abanderar el cambio.

Qué tipos de discapacidad existen

Aunque dedicaremos a cada tipo de discapacidad un apartado específico en este blog, consideramos importante resumir aquí las principales y su adecuación para distintas funciones de la empresa.

Discapacidad orgánica

Hace referencia a las alteraciones crónicas en las funciones orgánicas, es decir, las relacionadas con el aparato locomotor, respiratorio, digestivo, excretor o con las estructuras del sistema orgánico.

Los problemas que pueden englobarse dentro de estas cinco categorías son muy diversos: trastornos del habla, esquizofrenia, asma, hemofilia, parálisis cerebral, esclerosis múltiple, problemas de audición, déficit visuales, diabetes, enfermedad del crohn, alteraciones óseas y un largo etcétera. Tan largo, como las posibilidades de trabajo.

En su gran mayoría, estas personas tienen reconocido un 33% de discapacidad, pero encuentran muchas menos barreras en su día a día que las personas con discapacidades físicas, intelectuales, sensorial o intelectual. Asimismo, son uno de los perfiles más demandados por las empresas.

Discapacidad física

Este tipo de discapacidad se refiere a alteraciones en el sistema neuromuscular o esquelético que dificultan o limitan el movimiento.

Discapacidad psíquica

Por el contrario, este otro tipo de discapacidad se refiere a alteraciones en las funciones relacionadas con la conducta adaptativa, las facultades mentales y las estructuras neurológicas.

Discapacidad sensorial

Es la que se refiere a las estructuras sensoriales (oído, vista, gusto, tacto y olfato), o bien del sistema nervioso.

Discapacidad intelectual

Y por último, esta discapacidad es la que tiene que ver con alteraciones en la función intelectual y la conducta adaptativa.

En cualquier de estos casos, seguiremos prefiriendo hablar de “personas en situación de discapacidad”, pues es la sociedad la que impone las barreras.

Por eso desde las empresas, tenemos la responsabilidad de eliminar dichas limitaciones y de lograr que la integración de perfiles diversos sea una realidad.

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